Alors que s’ouvre la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), une étude menée par AlterNego et l’AFMD met en lumière un constat préoccupant : l’inclusion des personnes en situation de handicap demeure davantage un principe affiché qu’une réalité vécue au sein des entreprises françaises.
L’inclusion, une valeur encore trop peu incarnée
D’après les enseignements de l’Observatoire de l’Inclusion (ODI) 2025, l’inclusion des travailleurs handicapés progresse peu. Sur les 23 351 répondants issus de dix grandes organisations, seuls 4 % se déclarent en situation de handicap, un chiffre stable depuis plusieurs années. La loi française fixe pourtant un objectif de 6 % de travailleurs handicapés dans le privé. Cette stagnation illustre la difficulté persistante à transformer les discours d’ouverture en pratiques concrètes.
Le sentiment d’inclusion des salariés handicapés atteint seulement 51 sur 100, soit cinq points de moins que la moyenne observée sur l’ensemble des critères de diversité. Un indicateur révélateur du décalage entre les politiques de communication et le vécu quotidien. Plus la différence est rare ou invisible, plus le ressenti d’exclusion se renforce : une corrélation directe (+0,61) entre la taille du groupe minoritaire et son sentiment d’inclusion a été mise en évidence.
« L’inclusion ne se résume pas à des engagements écrits. Elle se joue dans la façon dont les managers accompagnent les singularités, reconnaissent les vulnérabilités et valorisent les différences », souligne Patrick Scharnitzky, directeur associé d’AlterNego.
Le management, maillon faible de la culture inclusive
Le rôle des managers apparaît central mais encore sous-exploité. L’étude évalue à seulement 47 % le taux d’activation réelle des leviers d’inclusion dans la sphère managériale. En d’autres termes, les politiques Diversité – Équité – Inclusion (DEI) restent trop souvent cantonnées aux directions RH et peinent à irriguer la culture quotidienne des équipes.
AlterNego appelle à déplacer le curseur : plutôt que d’ajouter de nouvelles actions, il s’agit désormais de les rendre plus humaines, plus incarnées. La formation des managers à l’équité et aux biais inconscients, la reconnaissance explicite des collaborateurs en situation de handicap, ou encore la valorisation du handicap comme levier d’innovation sociale sont autant de pistes pour construire une inclusion vécue.
Les résultats montrent d’ailleurs un écart significatif entre managers et non-managers : 66 % des premiers déclarent se sentir inclus, contre 56 % des seconds. Un signe que la culture managériale constitue encore le maillon manquant d’une politique d’inclusion réellement partagée.
De la conformité légale à la transformation culturelle
Aujourd’hui, seuls 48 % des salariés estiment être traités de manière équitable dans leur entreprise, et 40 % considèrent que leurs dirigeants reflètent la diversité de leurs équipes. Ces chiffres traduisent une inclusion encore superficielle, souvent limitée au respect de la loi plutôt qu’à une transformation culturelle profonde.
Pour AlterNego, faire du handicap un révélateur de la culture d’entreprise, c’est passer du déclaratif à l’expérience. L’enjeu n’est plus de cocher la case de l’obligation légale, mais de bâtir des environnements de travail où les singularités sont reconnues, soutenues et valorisées. L’inclusion véritable se mesure moins aux discours qu’aux relations humaines qu’elle inspire.
À l’heure où la SEEPH invite à réfléchir sur la place du handicap dans le monde professionnel, cette étude rappelle une évidence : sans engagement managérial, la diversité reste un mot, et l’inclusion une promesse inachevée.
